통상임금에 상여금을 정확히 포함하면 연장·야간·휴일수당이 15~25% 상승하고, 연차수당·퇴직금 산정에서도 월 20만~60만 원의 차이를 만들 수 있습니다.
통상임금과 상여금 포함기준이란
통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 금품을 의미합니다. 이는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당뿐만 아니라 연차수당과 퇴직금 산정의 기초가 되므로 정확한 계산이 필수입니다.
상여금은 명칭상 보너스·격려금 등으로 불리지만, 그 실질이 정기적으로 지급되고 지급 조건과 금액이 사전에 확정되어 있다면 통상임금에 포함될 수 있습니다. 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결 이후 조건부 정기 상여금도 실질이 고정적이면 통상임금으로 인정되는 흐름이 확립되었습니다.
반대로 평가 결과나 성과 달성 여부에 따라 금액이나 지급 자체가 크게 좌우되는 인센티브형 상여, 사용자의 재량으로 임의 변경이 가능한 상여는 통상임금에서 제외될 가능성이 높습니다. 중요한 것은 명칭이 아니라 실제 지급의 정기성·일률성·고정성입니다.
상여금 포함 판단 3요건
통상임금 포함 여부를 판단하는 핵심 요건은 다음 세 가지입니다.
- 정기성: 지급 주기가 월별, 분기별, 반기별, 명절, 연말 등으로 사전에 정해져 반복적으로 지급됩니다. 일시적·단발적 지급은 해당하지 않습니다.
- 일률성: 동일한 조건의 근로자에게 차별 없이 균등하게 지급됩니다. 특정 근로자만 임의로 제외하거나 차등 지급이 큰 경우 일률성이 약화됩니다.
- 고정성(확정성): 지급 금액 또는 산정 산식(예: 기본급의 100%, 월 50만 원 등)이 사전에 확정되어 근로자가 예측할 수 있습니다. 최근 판례는 지급일 재직 요건 등 형식적 조건이 있어도 실질이 고정적이면 포함하는 방향입니다.
실무에서는 "지급일 현재 재직자에 한함" 문구가 있어도, 실제 지급이 관행적·고정적으로 이뤄진다면 통상임금 포함 가능성이 있으므로 전체 구조와 지급 실태를 종합적으로 검토해야 합니다.
14개월 연봉 구조의 상여금 점검
많은 기업이 "연봉을 14개월로 나누어 12개월은 월급, 2개월분은 명절·연말 상여"로 지급하는 14개월형 연봉제를 운영합니다. 이런 구조에서 명절·연말 상여가 정기적·일률적으로 지급되고, 금액이나 산정 방식이 사전에 확정되어 있다면 통상임금 포함 대상이 될 가능성이 큽니다.
예를 들어, 취업규칙·급여규정·연봉계약서에 "설·추석에 각 월 기본급의 50% 지급, 연말에 월 기본급 100% 지급"처럼 구체적 산식이 명시되고 실제로도 그대로 지급되는 경우, 해당 상여는 정기·일률·확정 요건을 모두 충족해 통상임금에 포함됩니다.
반대로 다음과 같은 경우 제외 가능성이 높아집니다.
- 성과 평가 결과에 따라 금액이 0원부터 200%까지 변동하는 구조
- "지급일 현재 재직자"라는 조건이 있고, 실제로도 퇴사자에게는 미지급되며 지급 보장성이 낮은 경우
- 사용자가 경영 상황에 따라 임의로 금액을 조정하거나 미지급할 수 있다는 재량 조항이 있는 경우
- 매년 지급 여부와 금액이 다르고 관행적 고정성이 없는 경우
실무에서는 상여 총액을 12로 나누어 월환산한 금액을 매월 통상임금에 가산하는 방식으로 계산합니다. 이렇게 산정된 통상임금을 기준으로 연장·야간·휴일수당과 연차수당, 퇴직금이 재계산됩니다.
실제 계산 예시와 수당 영향
다음은 14개월형 연봉 근로자의 통상임금 계산 예시입니다.
가정
- 연봉 총액: 56,000,000원
- 월 기본급: 3,500,000원 × 12개월 = 42,000,000원
- 정기 상여: 7,000,000원 (명절 2회 각 2,000,000원, 연말 3,000,000원)
- 상여는 정기·일률·확정으로 통상임금 포함 대상
| 구분 | 금액/산식 | 설명 |
|---|---|---|
| 월 기본급 | 3,500,000원 | 소정근로 대가의 기본급 |
| 정기 상여 월환산 | 7,000,000원 ÷ 12 = 583,333원 | 연간 상여 총액을 12개월로 나눔 |
| 월 통상임금 | 3,500,000 + 583,333 = 4,083,333원 | 각종 수당·퇴직금 산정 기초 |
| 통상시급 (월 209시간 기준) | 4,083,333 ÷ 209 ≒ 19,540원 | 연장·야간·휴일수당 계산 기준 |
상여 포함 전 통상시급이 16,746원(3,500,000 ÷ 209)이었다면, 포함 후 19,540원으로 약 16.7% 상승합니다. 연장근로수당은 통상시급의 1.5배이므로, 시간당 29,310원이 됩니다. 월 20시간 연장근로 시 월 약 58만 원의 연장수당이 발생하며, 상여 미포함 시 대비 약 10만 원의 차이가 생깁니다.
퇴직금 산정 시에도 평균임금 계산에 통상임금이 반영되므로, 상여 포함 여부에 따라 퇴직금이 월 20만~60만 원 수준으로 차이 날 수 있습니다. 연차수당도 같은 방식으로 영향을 받습니다.
급여규정 문구 체크리스트
다음 7가지 항목을 취업규칙·급여규정·연봉계약서에서 확인하면 통상임금 포함 여부 판단의 정확도가 높아집니다.
- 지급 주기: "매 분기", "명절(설·추석)", "연말" 등 반복 주기가 명확히 정해져 있는가?
- 지급 대상: "전 직원", "정규직 전원" 등 동일 조건 근로자에게 일률 지급되는가?
- 산정 기준: "기본급의 100%", "월 기본급 × 50%" 등 금액 또는 산식이 사전 확정되는가?
- 재직자 요건: "지급일 현재 재직자에 한함" 조건이 있는가? 있다면 예외 규정(육아휴직, 병가 등)과 실제 지급 관행은?
- 성과 연동: 평가 등급·목표 달성률에 따라 금액이 0%~200% 변동하는 구조인가?
- 최소보장액: 평가·성과 연동이라도 최소 보장액(예: 기본급의 50% 이상)이 정해져 있는가?
- 변경 조항: "회사 사정에 따라 변경·미지급 가능" 등 사용자 재량 조항이 있는가?
"지급일 현재 재직자" 조건만으로 자동 제외 판단하지 말고, 실제 지급 실태·최소보장 여부·관행을 함께 점검해야 합니다. 최근 판례는 형식적 조건보다 실질적 고정성을 중시하는 경향입니다.
최신 판례 흐름 2024-2025
2024년 12월 대법원 전원합의체는 11년 만에 통상임금 판례를 재정립했습니다. 핵심은 조건부 정기 상여금도 실질이 소정근로 대가의 정기·일률 지급이라면 통상임금에 포함한다는 것입니다.
과거에는 "지급일 재직 요건"이 있으면 고정성이 없다고 보아 제외하는 경향이 있었으나, 최신 판례는 형식적 조건보다 실질적 지급 관행과 고정성을 중시합니다. 예를 들어 재직자 요건이 있어도 실제로는 대부분 근로자가 지급받고, 금액이 사전에 확정되어 있으며, 관행적으로 고정 지급되어 온 상여는 통상임금에 포함될 수 있습니다.
또한 성과급도 명칭이 아니라 실질이 중요해졌습니다. 매월 또는 정기적으로 일률 지급되고 산정 산식이 확정되어 있다면 포함 검토 대상이 됩니다. 반대로 평가에 따라 0원부터 무제한 변동하는 인센티브형 성과급은 여전히 제외됩니다.
자주 묻는 질문 FAQ
Q1. 명절·연말 상여는 통상임금에 포함되나요?
A1. 정기적·일률적으로 지급되고 금액이나 산식이 사전에 확정되어 있다면 포함 가능성이 큽니다. 반대로 평가·성과 연동으로 변동이 크거나 재직자 요건으로 실질 보장이 낮으면 제외될 수 있습니다. 구체적 판단은 급여규정과 실제 지급 실태를 종합해야 합니다.
Q2. '성과급'이라는 명칭이면 자동 제외인가요?
A2. 명칭이 아니라 실질이 중요합니다. 매월 또는 정기적으로 일률 지급되고 산식이 확정이면 포함 검토 대상입니다. 반대로 실적에 따라 임의 변동이 크면 제외됩니다.
Q3. 상여금을 통상임금에 포함하면 무엇이 달라지나요?
A3. 통상시급이 상승하여 연장·야간·휴일수당, 연차수당, 퇴직금이 모두 증가합니다. 과거 기간에 대해 차액 정산이 필요할 수도 있으며, 소멸시효 3년 내 미지급 수당을 청구할 수 있습니다.
Q4. 우리 회사 급여규정 문구는 어떻게 점검하나요?
A4. 취업규칙·급여규정·연봉계약서에서 지급 주기, 지급 대상, 산정 기준, 재직자 요건, 성과 연동, 최소보장, 변경 조항을 확인하고, 실제 급여 명세서와 대조해 관행을 파악하세요. 불명확하면 고용노동부 1350 상담이나 노무사 자문을 활용하세요.
Q5. 과거 미지급 수당도 청구할 수 있나요?
A5. 임금 소멸시효는 3년이므로, 통상임금 재산정으로 발생한 차액 수당을 3년 내 범위에서 청구할 수 있습니다. 구체적 금액과 방법은 급여 명세·근로계약서를 바탕으로 계산해야 하며, 분쟁 시 노동위원회나 법원을 통한 해결도 가능합니다.
실무 적용 7단계 체크리스트
- 급여체계 전체 파악: 기본급·수당·상여 항목, 각 항목의 지급 주기와 산정 산식을 정리합니다.
- 상여 구조 판별: 각 상여금의 정기성·일률성·확정성 여부, 조건부 조항 유무를 점검합니다.
- 문구 분석: 재직자 요건, 성과 연동, 최소보장, 변경 조항을 취업규칙·급여규정·연봉계약서에서 확인합니다.
- 관행 대조: 최근 3년간 실제 지급 실태를 급여 명세서로 확인해 규정과 관행이 일치하는지 검토합니다.
- 통상임금 재산정: 포함 대상 상여 총액을 12로 나누어 월환산하고, 기본급과 합산해 월 통상임금을 산출합니다.
- 수당 재계산: 통상시급을 재산정하고, 연장·야간·휴일·연차수당을 새 통상시급 기준으로 계산합니다.
- 소급 검토 및 정비: 과거 3년 내 차액 정산 필요성·범위를 판단하고, 향후 분쟁 방지를 위해 규정 문구를 명확히 정비합니다.
불명확하거나 분쟁 소지가 있는 경우 고용노동부 1350 상담, 근로복지공단 안내, 노무사 자문, 노동위원회 조정 등을 활용할 수 있습니다.
추가 확인 사항과 주의점
통상임금 포함 여부는 개별 사안마다 다를 수 있으므로 다음 사항을 주의하세요.
- 동일한 명칭의 상여라도 회사마다 지급 구조가 다르므로, 타사 사례가 아니라 우리 회사 규정과 관행을 우선 확인해야 합니다.
- 규정은 포함 요건을 충족하지만 실제로는 임의 지급되거나 변동이 큰 경우, 실질이 우선하므로 제외될 수 있습니다.
- 최근 판례 변화로 과거 제외되던 상여가 포함될 수 있으므로, 3년 전 이전 판단을 맹신하지 말고 최신 흐름을 반영하세요.
- 상여 포함 시 회사 인건비 부담이 증가하므로, 노사 합의를 통해 임금체계를 재설계하거나 규정을 명확히 하는 것이 분쟁 예방에 유리합니다.
- 근로자 입장에서는 통상임금 산정이 정확해야 각종 수당과 퇴직금을 제대로 받을 수 있으므로, 급여 명세서와 규정을 주기적으로 대조하고 의문점은 즉시 질의하세요.
마무리 및 상담 경로
통상임금에 상여금을 포함하는 기준은 정기성·일률성·고정성이며, 최근 판례는 형식적 조건보다 실질적 지급 관행을 중시합니다. 14개월형 연봉의 명절·연말 상여가 정기·일률·확정이면 포함 가능성이 크며, 이 경우 각종 수당과 퇴직금이 체계적으로 상승합니다.
구체적 판단은 급여규정·계약서 문구, 실제 지급 실태, 관행을 종합해야 하므로, 불명확한 경우 고용노동부 1350 상담, 근로복지공단 안내, 정부24 전자민원, 법제처 법령 검색, 노동OK 포털 등을 통해 공식 안내를 받으세요.
분쟁이 발생했거나 차액 청구가 필요한 경우 노동위원회 조정·중재, 법원 소송 등 공식 절차를 활용할 수 있으며, 노무사 자문을 통해 사전 검토하는 것도 유용합니다.
